自从十八届三中全会《关于经济体制改革若干重大问题的决议》提出了“积极发展混合所有制经济”以来，国企改革开始进入又一轮的快车道。2015年，国企改革的纲领性文件《全面深化国企改革的若干意见》正式出台，相关配套文件陆续出台，国企改革“1 n”框架体系逐渐形成，而作为改革的重头戏，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》也在近期正式面世，在多次走走停停陷入困局后，新一轮员工持股重新试水。
可以看到在国家层面的经济改革正在从宏观走向具体，新一轮的改革不断深入，进入了攻坚期和关键期。在这样背景下，我们通过观察和分析作为“老生常谈”的员工持股，一路走来经历了什么教训挫折，又取得了何种成就？为什么在几经挫折之后，仍然要百折不回地啃这块硬骨头？新一轮的改革为其赋予了哪些新的内容和内涵？经过对这些问题的研究，我们希望能够发现国有企业在市场化的改革中所蕴含的精神和要义，尤其是新一轮的改革对于建筑施工企业的积极影响，进而为七局的全面深化改革工作提供方向和启示。
一、员工持股的发展轨迹
公有制经济是党执政的经济基础，国有企业员工持股由于所涉及的国资安全、利益分配等问题，需要系统的顶层设计和完善的法规依据来支撑。在现实中，常常要综合国家经济运行的阶段需求和行业、企业的特点，推出阶段性的措施，而外部的环境又会出现变化，因此员工持股在历史上，呈现多变、曲折的特征。
最早在18世纪末，美国就开始实施员工持股计划。迄今为止，美国也是实施员工持股制度最为成功的国家之一。尽管具体特点不同，其他主要发达国家均大幅度采取了员工持股这一形式。我国的员工持股是随着国企公司制和股份制改造发展而来，最早的持股计划始于1984年7月，在一哄而上的热潮中，伴随着批评而中止。从1998年到2000年，国企进入三年脱困时期，一些地方开始探索比“下岗分流”更好的改革方式，即“改制分流”。于是，不少企业管理者拿身份置换，或者拿现金和其他资产，转换成企业股份。这一轮改革在后期出现一些缺乏规范的大范围管理层收购行为，造成了国有资产流失。2008年，国资委发布了《关于规范国有企业职工持股投资的意见》，其中提出了一系列规范要求，不过这份意见在后来并没有得到很好的执行和监督，导致问题越来越普遍，员工持股在2012年后基本都停下来了。
总体上，职工持股的探索是国企改革不断深入的表现，更是国企改革的深层次问题和硬骨头，从一开始就注定了改革任务的艰巨和所释放的改革红利的巨大。这也是为什么在经历了如此多的曲折和质疑之后，新一轮改革仍将员工持股作为国企改革的一个重点内容的原因。
二、员工持股的积极意义
经过对员工持股的系统梳理，又一次验证了“日光之下，并无新事”。但我们也应该看到，几番探索中，所透露出的对国企做大做强做优的坚定追求始终未变，对先进管理制度的接纳消化吸收始终未变，对国企员工的激励方式不断优化的选择始终未变。与经营责任制不同，员工持股不仅仅是分配机制和管理机制的改革，员工持股的本质是产权、股权的多元化和国有企业现代治理制度体系的建立和完善，它的基本功能更是涉及激励机制、企业资金、人才战略等，在特定的时期员工持股能够成为推动改革和发展的关键引线。员工持股因为所蕴含的巨大的改革红利，让其成为历次改革的重要篇章。
员工持股有利于公司治理结构的完善。从企业治理角度看，多个投资者共同出资而形成的产权组合，形成多个投资主体相互制衡的产权结构，进而建立相互制衡的、更加现代化的法人治理结构。在国企控股的混改中，既有利于放大国资的影响力，也对民资的发展提供了更广阔的平台。尤其是对于一些发展历史较长、负担较重和价值链相对下游的建筑施工企业来说，通过吸引非公有制企业入股和员工持股，有利于借鉴吸收其先进的管理经验、共享其独有的市场、技术、人脉等方面优势，有利于企业在专业市场领域和特定的市场区域内寻求更多的发展机遇。也有利于扩大骨干员工参与决策的通道，为企业决策提供更多的借鉴。
员工持股有利于构建新型的“企业——员工”关系。持股后，员工身份更加丰富，主人翁地位通过对企业所有权的直接持有而得以巩固，企业与员工建立起更加紧密的收益共享、风险共担的长效激励约束机制。在这一新型关系中，骨干员工的创造性、积极性得到更加充分的发挥，企业活力得以保障。而在员工主人翁意识、积极性提高的同时，对于企业的其他改革事项也将具备一种积极的优势，从而极大地增强企业的内部活力和发展动力。一旦这种方式取得了成功，在企业内将形成极强的示范作用，从而构建传统施工企业新的气象。
员工持股有利于解决员工激励问题。无论公有制、私有制、混合所有制，企业的本质都需要创造价值以满足出资人和员工的利益诉求。从员工的利益诉求看，国有企业由于出资主体的单一，分配手段单一，价值创造和个人经济利益长期不对称，影响国企员工的积极性和人才队伍的稳定性。因此在此次出台的《意见》中明确规定，员工持股不是普遍持股，也不是管理层持股，而是骨干持股。重点就是解决为企业做出巨大贡献的骨干员工队伍的积极性和稳定性问题。相较于其他形式的激励，员工持股方式能更有效地把国有资本和人力资本及创造性劳动结合起来，发挥国有资本作用的同时，激发人力资源的创造性。对于建筑施工企业来说，如果开展员工持股的探索，它的意义将更多地体现在股权激励上。尤其是一些分配模式单一、收入相对较低、发展相对较慢的企业，更是需要有新的激励约束长效机制，从而提高一批骨干员工的创造性、积极性，通过稳定的队伍和活力，去打开新市场、创造新市场。
员工持股有利于丰富企业的资金来源。根据《意见》要求，“员工入股应主要以货币出资，并按约定及时足额缴纳。”“试点企业、国有股东不得向员工无偿赠与股份”。 随着建筑施工企业转型升级不断深入，大市场、大运作，往往需要大额资金的保障和投入，通过员工持股注入资金，可以有效避免企业为银行打工的窘境。
三、员工持股的路径思考及改革启示
在历史的风云中，改革从来不是一改就好立竿见影的，往往需要几次博弈，尤其是涉及广、涉及深的领域。在改革中，所涉及的利益分配永远是最大的难题，在利益面前，我们该进行怎样的制度设计，从而保证公平公开公正，才是改革成败的关键。从这一点上说，摸着石头过河的改革工作法并不过时。在这一次的《意见》中，我们可以发现，对于第一轮的试点企业需要自主申报。对于建筑施工企业来说，无论在哪一个时间点参与进去，在未来到来之前，有一些问题值得我们思考。《意见》作为国企改革“1 n”的配套文件之一，是国企改革顶层设计的一个章节。企业研究改革，部署改革，同样具有很多个侧面。通过对员工持股的改革研究，也许能够为企业的全面深化改革提供一些借鉴，尤其是在关于改革的方法和路径方面。
员工持股改革试点需要恰当的时机和基础。发展自信是改革的勇气来源。从宏观上看，如果说第一阶段的员工持股改革，是基于国企改革的大背景，在市场环境不成熟的情况下开展的尝试，第二阶段员工持股改革是一次明显的“问题倒逼”，环境使然。改制分流的情况下，需要管理层持股来帮助国资国企走出困境。但这一次，无论是市场时机还是国企实力都已经不可同日而语了。国有企业实力更强，更加具有了改革的自信和循序渐进的从容。因此可以从小范围内和规模较小的企业中试点，在探索中逐步完善制度。
对于七局来说，也是一样。我们同样经历过改制分流时的员工持股，但今天的七局具有更大的战略空间和回旋余地，具有更充足的积累，正处于发展上行期的企业当然能够更从容地开展深层次的改革，这既是未雨绸缪高位求进的需要，也是因为企业更能够抵御防范改革的风险。从这个角度说，当前的七局正在进入改革的“窗口期”和机遇期，能否利用外部良好的改革氛围和内部较好的改革基础，进行前期研究，提前部署和推动一些关键领域的改革措施，解决一些企业发展中存在的深层次的问题，对今后的企业发展走向具有决定性的意义。而把握这一机遇，无疑更加考验管理层的决心、智慧、勇气，也更加依赖七局人的团结、信任和担当。
员工持股改革设计应该坚持原则性和精细化相统一。从经济基础决定上层建筑的角度看，国有企业作为党执政的经济基础具有深刻的现实意义，是改革中必须时刻牢记的第一原则。从这一角度看，我们更能理解为何包括“混改”“个人持股”在内的国企改革总是要坚持“稳妥”的原则，也更能预测在实际操作中，改革的进程在初期会更加缓慢，也更加考验改革者的智慧和勇气。
原则性的要求，往往难以量化。但此次的《意见》，则对国资安全给予了量化的指标，首先是国企的类别限定在商业类，其次是试点的对象，要求在央企三级企业和地方国企的二级企业之内，这就保证了国资整体的稳定安全。在具体的持股比例上，从总体占比和个人最高比例都作出了要求。并且此次持股要求必须出资购买，避免了持股的“福利化”倾向。在这次的《意见》中，唯一不曾量化的部分应该是分红的条件了，但仍然设置了“底线”：“不得向持股员工承诺年度分红回报或设置托底回购条款”，“不得优先于国有股东和其他股东取得分红收益”。这是由于企业的经营的不确定性决定的，企业的发展资金如何留存？分红的“合格线”要如何确定、周期为何？更多的需要根据经营形势来判断。从实际操作的角度看，此次《意见》已经明确到了很多的细节层面，可以说，已经具备了可操作性。我们的改革同样需要这样严密的顶层设计，将原则性体现在关键领域和关键部分的严密谨慎，多考虑一些细节，尽可能避免出现的问题。
“摸着石头过河”之前要做好过河的准备。我们都知道在这一轮的改革正在走向深水区，改革的探索在积极的背景下，更加趋于稳妥谨慎。七局的改革同样也需要“摸着石头过河”，但在此之前，我们需要做好改革的准备。而在改革所需的各项准备中，尤其需要做好的是思想的准备。
上一轮的思想再解放，为我们的转型升级提供了强大的动力。几年来，七局的转型升级从业务转型向产业转型不断深入，经营业绩不断提升，尤其是在五十周年之际，企业的业绩达到前所有未的辉煌。但我们也能看到，新的辉煌之后，思想解放所释放的激情和近年来改革释放的红利在极高之后走向平缓。一些旧有的痼疾并未得到彻底的解决，一些单位的经营业绩仍在低位徘徊，尤其是一批干部的思想上出现了浮躁，进而导致个别职能管理上也出现了突出的问题。也许在今天的七局通过并不系统的改革举措，仍能在一定时期内取得不错的成绩，但从对历史负责的角度看，要把握机遇期，需要我们主动走出此时的“舒适”，避免沾沾自喜，让改革从深层次、再出发，从而为将来的走势打下更好的基础。
在研究了员工持股改革之后，我们能够有这样的感受：改革需要外部宽松的环境和内部的基础，要取得最佳效果不是要等到无路可退时进行背水一战；改革的顶层设计应该在充分把握原则问题的同时，做好对关键细节的把控；改革的推进是不可逆转的历史进程，在改革的窗口期需要有清醒的自觉去主动把握。而我们今天研究员工持股的改革，不过是改革的“一隅”，如果通过对这一领域的探索研究，能够让七局的全面深化改革更加贴近时代和政策的前沿，改革的顶层设计更加科学精准，改革的思考在全体员工中产生更广泛的共鸣和互动，那将对七局的未来产生更加深远的影响，也才是这一看似遥远的员工持股研究真正的意义所在。
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